360 Grad Feeback – so läuft es ab
Umfangreiches Feedback ist eine der wichtigsten Methoden, um vor allem Führungskräften ihre Stärken und Optimierungspotenziale in ihrer Management– und Führungskompetenz aufzuzeigen. Dabei wird von allen unterstellten Arbeitskräften ein Fragebogen zu ihrem Vorgesetzten ausgefüllt, um Veränderungen in den Stärken und Schwächen herauszustellen und erörtern zu können. Der genaue Ablauf und was 360-Grad-Feedback ist, wird im folgenden Artikel erläutert.
360-Grad-Feedback erklärt
Diese Methode dient zur objektiven Beurteilung der wichtigsten Kompetenzen einer Fach- oder Führungskraft. Als Bewertungsmaßstab dient ein Fragebogen, den sowohl die Vorgesetzten, die Teammitglieder, Mitarbeiter und ggf. externe Kunden ausfüllen, um so ein umfangreiches Feedback geben zu können. Je mehr Menschen den Fragebogen ausfüllen, desto aussagekräftiger ist das Ergebnis. Außerdem ist die Selbsteinschätzung ein Teil des Feedbacks, in dem diese mit dem Ergebnis des Fragebogens abgeglichen wird. Ziel ist es, die Fähigkeiten der Fach- bzw. Führungskraft zu verbessern, in dem Stärken vertieft und Optimierungspotenziale genutzt werden. Das Endergebnis aus Unternehmenssicht ist dabei die Verbesserung der Unternehmenskultur, des Arbeitsklimas sowie der Leistungsfähigkeit einer ganzen Organisation. All diese Faktoren bilden in letzter Instanz den Unternehmenserfolg mit ab.
Unterscheidung zwischen Feedback und Beurteilung im 360-Grad-Horizont
Das 360-Grad-Feedback bezieht sich vor allem auf Fähigkeiten bezüglich Kommunikation, Konflikten, Führung und Teamaufgaben. Aufgezeigt werden dabei Lernfelder sowie bereits stark ausgeprägte Fähigkeiten, die man aber trotzdem nicht vernachlässigen sollte.
Die 360-Grad-Beurteilung bezieht sich hingegen auf die Persönlichkeitsmerkmale der Fach- oder Führungskraft. Außerdem werden die Wertevorstellungen überprüft. Beide Faktoren sind schwer veränderlich, das heißt, man nimmt diese als gegeben an. Ein großer Unterschied ist deshalb, dass Feedback nicht zur Veränderung der Persönlichkeit führen kann. Daraus resultiert, dass diese Beurteilung vorrangig bei der Personalauswahl für vakante Stellen genutzt und nicht erst im Nachhinein eingesetzt wird. Ein Beispiel hierfür ist, dass für Führungspositionen Menschen mit großen Durchhaltevermögen gegen Stress benötigt werden, was mit der 360-Grad-Beurteilung leicht herauszufinden ist.
Es werden im Endeffekt die Kandidaten ausgewählt, die am besten zur Unternehmenskultur passen, was nicht zwangsläufig bedeutet, dass sie auch die besten sind, sondern vor allem die passendsten.
Die Bedeutung der Personalauswahl ist gewaltig, denn im Nachgang sollte es kein böses Erwachen geben, was viel Frust bei der Unternehmensführung mit sich bringt.
Vorteile des 360-Grad-Feedbacks
Das Arbeitsklima unter den Mitarbeitern sowie im Gesamtkonzern und die Leistungsfähigkeit der Fachkräfte beeinflussen das Unternehmensergebnis in beachtungsvoller Stärke. Empirische Studien belegen, dass Unternehmen mit einem sehr guten Arbeitsklima und einem hohen Grad an Leistungsfähigkeit deutlich bessere Ergebnisse liefern als Unternehmen mit schlechter Unternehmenskultur, und das mit einem Faktor von drei bis vier.
Gerade hier können Führungskräfte durch ihr Verhalten ihre Mitarbeiter mitreißen bzw. positiv beeinflussen, um ein verbessertes Betriebsklima zu erreichen und dadurch die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu steigern.
Aus diesem Grund sollte das 360-Grad-Feedback genutzt werden, um die Vorbildfunktion der Führungskräfte zu stärken mit aussagekräftiger Kritik.
Die Kultur innerhalb eines Unternehmens kann völlig konträr zu einem anderen Marktteilnehmer sein und trotzdem erfolgreich(er). Die meisten Konzerne definieren ihre eigenen Leitlinien, nach denen Führungskräfte und Mitarbeiter die Unternehmensphilosophie (vor-) leben sollen. Die wichtigsten Aspekte sind beispielsweise dabei Kundenorientierung, Nachhaltigkeit, Respekt, Verantwortungsbewusstsein und viele weitere. Aus diesen Faktoren muss im Nachhinein eine Art Leitfaden entwickelt werden, der Verhaltensmuster in bestimmten Situationen vorgibt. Ansonsten ist eine Leitlinie weit auslegbar und bringt keine Einheitlichkeit mit sich. Durch diesen „roten Faden“ ist das Verhalten der Mitarbeiter objektiv messbar und in einem Feedback bewertbar.
Bei Führungskräften kann anhand gezielter Fragen zu ihrem Auftreten vor Kollegen und Mitarbeitern festgestellt werden, ob sie ihre Vorbildfunktion auch tatsächlich leben und ausstrahlen.
Ein Feedback vom Vorgesetzten ist nicht mehr zeitgemäß, da der Vorgesetzte im Schnitt nur noch ein Fünftel der Arbeitszeit mit der Führungskraft verbringt. Deshalb ist ein 360-Grad-Feedback aus dem Team der Führungskraft plus der Vorgesetzten sowie Kunden und weiteren Gruppen deutlich aussagekräftiger als allein die Wahrnehmung des Vorgesetzten.
Ablauf eines 360-Grad-Feedbacks
Im ersten Schritt ist festzulegen, welche Gruppen bzw. Personen auszuwählen sind, um die jeweilige Fachkraft zu bewerten. Diese Zielgruppe besteht aus Führungskräften, Projektleitern, Mitgliedern der Geschäftsleitung, Kunden und anderen sinnvoll zusammengesetzten Personen, um die Fachkraft aus vielen verschiedenen Perspektiven einschätzen zu können.
Es müssen zudem im Voraus Kennzahlen festgelegt werden, die den Wert für die Unternehmensziele und -philosophie abbilden können. Anhand derer wird dann der Bewertungsmaßstab ausgearbeitet.
Der Fragebogen, der hierfür erstellt wird, muss so zielgerichtet sein, dass ein sinnvoller Wert für die angedachte Kennzahl ermittelt werden kann. Die Validität kann dabei nur durch die Orientierung am Unternehmensleitfaden sowie den Konzernzielen festgemacht werden.
Die Auswertung erfolgt meist durch eine Software, händische Auswertungen sind mittlerweile aufgrund der Fülle an Fragen nicht mehr zeitgemäß. Der Auswertungsbericht zeigt alle Stärken und Schwächen der Fachkraft auf und gibt gegebenenfalls Verbesserungspotenziale an, damit an diesen gearbeitet werden kann.
Anhand des Auswertungsbogens kann der Vorgesetzte der Fachkraft dieser ein umfangreiches Feedback geben, um die Stärken herauszustellen und die Schwächen überwinden zu können.
Mettl – Online-Feedback für das Unternehmen
Das Mitarbeiterfeedback kann ebenfalls über Online-Umfragen generiert werden. Ein Anbieter hierfür ist Mettl.com. Das Online-Portal bietet alle relevanten Tools an, um einen solchen Fragebogen für ein 360-Grad-Feedback zu erstellen und dieses durchzuführen. Außerdem gibt es Werkzeuge, mit denen Veränderungen überwacht werden können. Für Einstellungen und weitere Bewertungsformen gibt es ebenfalls separate Plattformen. Im digitalen Zeitalter kann so viel Papierkram eingespart werden.
Fazit
Ein 360-Grad-Feedback besitzt viele Vorteile gegenüber der klassischen Variante des Vorgesetzten-Mitarbeiter-Feedbacks. Während diese eindimensionale Bewertung nicht die gleiche Objektivität und Validität wie das Feedback eines Personenkreises, der sich auf der gleichen Ebene wie der zu Bewertende befindet bzw. diesen „umgibt“. Ein umfangreiches Feedback führt vor allem dazu, dass das Unternehmensklima verbessert wird, was wiederum dazu führt, dass Konzernziele leichter erreicht oder sogar übertroffen werden können.
Führungskräfte können durch dieses Feedback ihre Vorbildfunktion besser ausleben und abbilden, sodass ihre Ausstrahlung auf das Arbeitsklima abfärben. Diese Einflussnahme kann nur durch die richtigen Indikatoren positiv ausfallen, sodass diese gestärkt werden müssen.
Die Leitlinien des Unternehmens sind ein ganz wichtiger Aspekt. Diese bilden das Fundament der Mitarbeiterbefragung und geben so die wichtigsten Kennzahlen her. Die Leitlinie darf deshalb nicht nur aus leeren Worten bestehen, sondern muss klare Verhaltensweisen für gewisse Situationen vorgeben, anhand derer man die Mitarbeiter bewerten kann.
